不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)

「社員同士が自発的に協力し合えるご機嫌な職場」にするためのヒントに満ちた本。前半で組織のタコツボ化や評判情報の量・質の低下などといった昨今の組織が陥りやすい問題を提起し、その背景を分析。中盤でそれを克服した企業(Googleやヨリタクリニック)が紹介され、後半で性善説に貫かれた改善案が展開されている。読み終わり、自分が身を置く組織の良い所、悪い所を考えてみた。そして環境や他人をどうこう言う前に、自分の姿勢・行いを見つめることが大事だと思った。

以前働いていた職場で、上司がこれを机の上に置いていたのを思い出して。今思い返してみると、確かにあの職場はこの本に書かれている悪い事例にあてはまっていた部分があったなーと気づいて少し動揺したｗ

「認知飢餓社会」と「効力感」というｷｰﾜｰﾄﾞが参考になった。

「気持ちよく」働くなんてこと，できるのだろうか？多かれ少なかれ，不満を感じつつも，その不満を乗り越えたり飲み込んだりしながら働くものではないだろうか。それを考えると，本書に書かれているような内容を実践しつつも，長い時間をかけて関係や信頼を築いていくしかないのだと思う。

役割構造、評判情報、インセンティブから職場環境を説く。「組織力とは、個人の力と個人間のつながりの掛け算。」「共有化とは全員が納得して腹に落ちている状況。」多様性の前に協力しあう環境を作る。感謝と認知のフィードバック、心がけていこう。

職場のなかで協力関係が生まれづらくなってしまっていることについて、社会心理学の理論を用いながら、とても説得力のある説明がされていた。ただ、その解決策については、ふつーというか、目新しくないというか...。やはり、一朝一夕に解決できる問題じゃないのだろうな。 快適な職場は、それ自体が社員にとって、もしかしたら給料以上に大事な報酬になるんだろうと思った。

「利己的で、つながりが無く、冷めた人間関係の職場（ギスギスした職場）が多くなっている。社員が楽しく働ける職場を作るにはどうしたらよいのか」というテーマ。社会心理学を元に、いくつかの企業を例にして解説している。前半の「現状の共有」はその通りと納得できる。後半の「現状の考察」は課題の解決に結びつくとは思えない。企業の例示は当然そのまま使えないのであまり参考にならず。解決の方法論も深堀が不足。タイトルや人気に内容が負けている。

やだ、この本読んだの二回目！どんだけーって感じです。（ふるいわぁ）

なんか違和感あるな。いまさら、日本的な良さを取り戻してどうする？こんな呑気なノリだからアジアからもナメられる。中田が言ってたよ、まずは個人が倒れずに走ることだって。 2011-133 ☆0

同感。と思うことが多い内容…だと思うが、その時自分の会社で、自分が何するか、と考えて行動しないと意味がない。ヨリタ歯科がここにもでてきた！Σ（￣□￣;）

周囲への認知と感謝が大事だなと思います。どこの会社も当てはまる部分はあるのではないでしょうか。

まさにうちの職場がこれなんです！これ「そのもの」です！と言いたいくらいジャストな感じがあって、他人事とは全く思えなかった。

社員同士が協力できない理由は、会社と社員、上司と部下の間の信頼関係が揺らいでいるからで、人を協力行動に駆り立てるにはなんらかの動機、仕掛けが必要と論じる。グーグルを例に挙げ、意外にも古きよき時代の日本企業的な文化があるというのも新鮮だ。

よくも悪くも組織をつくっているのは、一人一人の人間なんだな、って考えさせられました。

この手の本を読んでいつも思うことは、「読むべき人（上司・人事）に読んで欲しいけど、そんな人は読む訳がないよな」という事です。理論立てて書かれていますが、結局は一言で言えば、思いやりを持って相手に接し、心から感謝の気持ちを伝えることが大切、というごくごく当たり前の事が書かれています。しかしその当たり前の事が出来ないんですよね。

とてもよい内容。多くのビジネスマンが多少なりとも経験しているこの問題。個人の問題にしていては何も解決しない。もっと真剣に経営層は組織、カルチャーづくりにコミットすべきでしょうね。人の心が全ての基本。

あてはまる部分も多く、考えさせられました。でも、築城には3年、落城は1日、そうなんですよね。

先日読み終えた、他人を見下す若者たち、の仮想的有能感という言葉を引用していて、私としてはアツイ本だった。具体的などうすればよりよくなれるのか、という所にまで著者（チーム？）なりの回答もあって、よかった。常に自問する事、ありがとうの気持ちを忘れないこと、日本人の忘れてしまったものとは…。 こういう考え、本を書く社長さんの下で働けたら、私は24時間ささげたい。

立場上、現実に直面している問題だけに参考になる部分が多かった。ただし、提案し仕掛けていく側はそれなりに覚悟とセンスが問われることも分かった。う～ん。気合を入れねばいかんな。

仕事で悩んでる人、なにかを変えたい人にオススメ。

ちょっとした配慮の無さから、ギスギスした職場ができてしまう。こちらが気をつけるべき点が分かり、また、他人が配慮に欠けるポイントも分かり、悪いアプローチをされても、理由が分かることで、許せるようになりました。 参考になる本です。

悩んでいるのは自分だけではないと心が楽になりました。

継続の力を人に与えるものは信念である。☆組織力は「個人の力」と「個人間のつながり」のかけ算☆各個人が「タコツボ」に入り、コミュニケーションが希薄になると、相互理解の欠如、高ストレスの負の連鎖が起きる。☆負の連鎖を断ち切るには誰かがそれに気づき、行動を起こす必要がある。☆鍵はコミュニケーション。

タイトルの「不機嫌な職場」サブタイトルの「なぜ社員同士で協力できないのか」に惹かれてこの本を読みました。 関係の希薄化を生み出す構造、協力関係を阻害する「構造的要因」、裏切りの問題など職場がギスギスしている要因が分かり易く書かれています。 そして、「社員が楽しく働ける職場」づくりに取り組んでいる企業の事例を紹介して、問題解決の方法論へと言及していきます。 心からの「ありがとう」の言葉をみんなに伝えて、「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と思える人が１人でも増えていけば良いと考えさせられました。

楽しいか、楽しくないか、同じ仕事をするなら能率も、効果もそして自分自身もずいぶんと違う結果に当然なりますよね。トップでなくとも、何分の１かは自分の責任でもあるわけですが。どうせ働くなら楽しく働きたいもんだし、そのために自分は何ができるのか考えたいと思います。

まさに今の会社のことを言われているようでした・・・。社員みんなでこの本を読めば何か変わるかも？と思える1冊。

以前いた職場のことを思い出しました。 一度、タコツボ化に陥ると、なかなか抜け出せないんですよね・・・ この本を読んで、こんな風に悩んでるのは自分だけじゃなかったんだ、今の時代、よくあることなのかな、と思えて気持ちが楽になりました。

ヨリタ歯科クリニックの例が良かった。 院長の思いがみんなに伝わった、とある。新しい事を推し進めるには、強い意思を持ったリーダーがいないと変われない、ぶれない、媚びないリーダー。 個人の専門性を追求すると生まれるタコツボ化。組織力とは逆行です。 協力する事の先にある喜びを示す事。

ご機嫌な職場はステキだ！後半は少々キレイごとで終わってしまったような気がする。ご機嫌な職場の事例をもっとたくさん知りたいなぁ。

経営者または企業が読む本？

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社会情勢の変化で、インフォーマルな人間関係や職務を越えた人脈が弱くなってしまったことが、協力できない組織を生み出している。時代にあった、適切なコミュニケーションの手段を確保して、インフォーマルなネットワークを作ることが必要。具体的には隣の人が何をしているのかを把握できるシステムが必要となる。これって、べつに会社に限った話じゃないよね。イザという時に手を出せるようにするには、それなりに関係と環境を作っておかないといけないって。研究室・・・。

まずは自分から変えてみようとは思いつつ。私のいる職場でも、気づいた誰かがやっていた仕事、が決まった特定の誰かに暗黙のうちにシフトしています。こーゆーの、なんとかしてゆきたいのですがね。

なんだか思い当たることが多すぎて胸がいたい(^^;。

確かに、短期的なインセンティブへの協力だったりすれば、自分のモチベーションも一時あがるけれど、長期的に協力したいとなると、今のシステムに微妙に齟齬が出始めるような気がする。業務専門化によるタコツボ化だったり、いわゆるモチベーション2.0的なアプローチがまかり通っている中で、不機嫌が起きないほうがおかしい。この本を読んで思ったのは、助けて欲しい人には手を差し伸べたい。見過ごすことなく、声をかけていきたい、という全くもって基本的なことでした。

良書。売れているだけある。メモした。

１日最低１回「ありがとうございます」と言おうと思う。少しずつ今の状況を変えていかなきゃ。

たこつぼ化、すごくよくわかる。組織は常にコミュニケーションを活性化させないと成長しなくなることがこの本を読むとよくわかります。

フリーライダー(ただ乗り)と裏切りに関する指摘があり、ちゃんと分析している点が良いです。ただ、対策はトップダウンなので、リーダーが熱いメッセージを本気で出し続けられるかどうかにかかっているのでは。

組織力の定義「個人の力×個人間のつながり」が明瞭でわかりやすくてよかった。解決のポイントは共有化で、情報だけでなく「価値観」「感情」「共通利益」の共有化が重要であると学べた。